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危化品从业人员培训和考核——黄嘉华 万创危险品物流 董事总裁

首页 >  专家视点 来源: 时间:2014年7月15日

     各位下午好!讲之前先做个广告。万创是一家做特殊服务的供应商。我们在座很多都是做第三物流的,我们看汽车产业,通常他们都有一家合资公司,如果我们把这种企业看作是正室的,那我们就是小三,我们公司的文化就是要做一家有文化的小三。

    讲这个内容比较枯燥,所以后续我会穿插一些案例。我们把危险品从业人员分为:第一安全管理,司押人员,仓管人员。外部培训这块儿我们是讲一个是政府的规定,一个是来自客户的需求。内部培训涉及到政策法规的培训,我们公司每个礼拜都有培训,这是给所有的司押人员的培训,还有涉及到事故发生培训,还有涉及到新项目的难点要点的培训。重点培训涉及到企业法人和管理者的培训,高危理念的培训要求,仓储管理人员的资格证书,这是必备的条件。
    考核方面现在来自两方面,一个是外部考核,从政府方面来讲,不管是运输,还是仓储政府都有诚信体系和质量体系考核,特别是今年我们看似乎要求很高。第二个是来自客户的考核,包括刚刚讲的行业的考核,还有KIP的考核要求。
    外部考核一个是重大事故的扣留分,我们有很多硬性的规定,这是非常大的挑战,最近我们针对这些硬性规定重点做摸索,我觉得这块儿的问题目前来讲是比较紧的问题。来自客户的需求一个是从业资格,第二个是我们设计了门槛。我在多次会议上呼吁行业协会,做这个行业实际上每天背着炸药包。过去80年代的时候有一个从事有毒有害的工作人员,我们看职业病防治中心有提前5年退休的制度。目前来讲,现在还有的是不是企业的,原来是一些全民所有制的企业,目前的改制也改过了,但是所谓的编制还是属于全民所有的,比如说我们在全国各地化纤公司设计的仓储运输人员还是享有提前5年退休的政策。
    我们每月的KPI考核,现场的日常检查表,24小时的监控,疲劳驾驶24小时休息20分钟,实际上制度有了他很痛苦,因为0到4点行驶在有些路径是有要求的,还是说我们路径的规划里面休息的时间做调整,说明的是人的困乏是0到4点,这个是人的需求,还有一个现实状况的需求是0到4点行驶的地区允许不允许停车,这在日常生活中会有一些弹性计划的安排。仓储人员考核每月考核,99%的客户投诉率。
    每家公司有很多指标,我们过去也有很多指标,但是考核的时候看似指标很全,但是落到具体的考核部门完全是由人定的,这个部门考核的负责人严厉一点,可能涉及到部门里的人分数低一点,那个部门松一点可能分数就高一点。所以这里面涉及到看似合理化的东西如何避免不合理,所以最近我们从三个方面探讨。主要是谈本阶段有没有犯过错误。第二个是有没有重复犯错。特别是针对重复犯错的里面,我们KPI的扣罚是双倍的。
    第三有多少事是严重犯错的。这就做成类似于有些是关键指标,可能普通指标其中三项或者五项加起来类似一项严重指标的考核。
    这样的话我们每个部门针对一个阶段只设一到两个指标的考核,把过去看似一体化的方方面面都具备的考核方式全部包起来,一个阶段针对这个部门只是一到两个指标的关键考核,第一比较清晰,第二设计到后面的操作比较容易。
    第二以部门为单位,以部门的工资总额为奖励或者惩罚的打分,我们再往下一层完全是通过部门主管直接打分,如果这个部门有50%的员工认为他的绩效考核有问题,我们肯定推翻出来,如果低于50%,按照这个执行,或者有优化的,这个部门的员工可以通过人事部门做这样的书面程序。
    对于工资制度每个季度或者每半年做一次调整。我们公司现在还由原来是做驾驶员的,有58岁的员工,干满50岁以后转到其他的部门,我们内部有招聘,有一些是做车队的统计工作,有些是仓库的管理人员。最后关于考核举个例子。我们在几年前发生过一个案例,我们的一个司机在送一票货物,这个货物的批号差不多7位,其中倒数第二位有一个号码是不一样的,只有这一个差别,但是这两个货物之间的差额差2万块钱人民币,很不幸的是,司机在送货的时候串货了,我们找到那家应该送给他价值低的而送他价值高的,结果人家不承认。
    我们就针对这个事情谈策略,一种方式是积分制管理,这种方式是两万块钱人民币,把它变成2万分,对于这个司机的处罚,让他做培训师,两方面的培训:第一公司有新近员工,你必须把这个案例跟他分享,你有500分。第二是关于每个月涉及到内部安全,以及质量事故考核的分享一次也是500积分。一共2万积分,也就意味着这个司机做了4次的内部宣讲把他全部的积分消耗掉,也就是他的处罚结束。
    这就是我们目前做的粗浅的案例,谢谢大家!
 

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